nyhetsbrev

For å gå inn på emnet ledelsesutfordringer i utviklings- og oppstartsfasen må vi først se på hva ledelse er. Helt siden den klassiske læren ble utviklet, har forfattere av ledelsesteorier gjort et tappert forsøk på beskrive hva god ledelse er. En ting har dem alle til felles, og det er at de eller alle bedre enn de andre. For å gå nærmere inn på ledelsesteori, har vi tatt for oss noen av de mest kjente. Enkelte av teoriene fremstilles som fullstendige verktøy som kan brukes på alle nivåer, til enhver tid. Vi skal også se på noen ledelsesperspektiver som er relevante for utviklings- og oppstartsfasen. Ledelse er en komplisert oppgave, og hva som gir god ledelse er forskjellig fra bedrift til bedrift. Å simpelthen kopiere en suksessfull ledelsesstrategi fra en bedrift til en annen, kan gi katastrofale følger.

X og Y teorien

Dette er to veldig grunnleggende teorier om ledelse, og brukes ofte til å forklare forskjellen mellom den klassiske læren og moderne ledelse. Teorien ble utviklet i 1966 av D. Mcgregor, the Massachusetts Institute of Technology, og en en teori som skiller mellom to typer mennesker, X og Y mennesker.

Teori X forutsetter at de ansatte er late og de alltid vil unngå å jobbe hvis de får muligheten. Som et resultat av teori X må arbeiderne overvåkes nøye, og det må utvikles omfattende systemer for å kontrollere arbeidernes prestasjoner. Ifølge X teorien vil de ansatte viser lite ambisjon uten et fristende intencivprogram, og vil unngå ansvar når de kan. Lederens ansvar i denne teorien går ut på å strukturere arbeidet og motivere de ansatte. En teori X leder praktiserer i de fleste tilfeller trusler og tvang for å oppnå sine mål, i tillegg til å ha en holdning om at noen alltid skal ha skylden, fremfor feil i systemet eller opplæring.

Teori Y har det motsatte utgangspunktet i forhold til teori X. I denne teorien forutsetter lederen at de ansatte kan være ambisiøse, selvstendige og at de tar ansvar for egne arbeidsoppgaver. En teori Y leder mener at, gitt de rette forholdene, vil folk flest ønsker å gjøre det bra på jobben. De mener at tilfredsstillelse av å gjøre en god jobb er en sterk motivasjon. Mange mennesker tolker Teori Y som et positivt sett av forestillinger om arbeidstakere. Y lederen leder gjennom å skape en indre motivasjon til å utføre arbeidet på en best mulig måte.

Prosessledelse

Prosessledelse er et helhetsperspektiv for hvordan organisere, styre og lede en bedrift. Dette perspektivet springer ut fra mange ledelsesteorier og perspektiver. En viktig ting å legge merke til ved perspektivet prosessledelse er at det ikke er en fasitløsning på hvordan prosessledelse skal komme til uttrykk i hver enkelt bedrift, og det er viktig å bygge opp en prosessledelses struktur som er tilpasset den enkelte bedrift. Hovedideen bak prosessledelse er at bedrifter bør koordinere og styre sine prosesser som eiendeler. Utgangspunktet for prosessledelse er altså ideen om at det er verdiskapende for bedriften at prosessene koordineres, kontrolleres og ledes på en god måte.

Prosessmodellen viser hvordan virksomhetens prosesser skaper virksomhetens kundeverdier, mens prosesskartet viser hvilke prosesser virksomheten har og hvilken sammenheng det er mellom de ulike prosessene. Til hver prosess utvikles det et målekort som viser hvordan disse prosessene oppfører seg over tid. Det vil si hvordan de varierer. Her skiller vi mellom det vi kaller normal variasjon som er slik prosessen oppfører seg – normalt. Og spesiell variasjon som skyldes en spesiell hendelse eller sammenheng.

Prosessledelse går ut på å følge opp alle prosessprestasjoner for å finne spesiell variasjon som må korrigeres, noe som igjen krever at det er satt opp definerte prestasjonsmål for hver enkelt prosess. Har man ikke klare prestasjonsnivå er det også umulig å vite om en prosessprestasjon oppfører seg som planlagt eller ikke. Oppdages prosessavvik må det umiddelbart utvikles tiltak som tar sikte på å eliminere dette avviket, før man igjen måler prestasjonen for å sjekke om prestasjongapet forsvant eller ikke.

For å styre en prosess, skiller vi mellom tre handlinger.

  • Den første går på å etablere en standardisert prosess, som er forutsigbar og stabil, som ikke varierer for mye.
  • Den andre er at prosessen må styres i forhold til den standarden som er fastsatt, altså at klare retningslinjer må til for hvordan er prosess skal utføres.
  • Det tredje aspektet er at man kontinuerlig må forbedre alle prosesser, alle prosesser har feil og svakheter og må derfor analyseres for å øke prosessens prestasjon og resultater.

Verdibasert ledelse

Verdibasert ledelse handler i korte trekk om å lede virksomheten basert på et verdigrunnlag. Filosofien bygger på tesen om at all ledelse bør være basert på verdier. I utgangspunktet er det de menneskelige verdiene i virksomheten, og ikke de formelle reglene og strukturene som er avgjørende. Noen ser på verdibasert ledelse som en egen ledelsesteori, mens andre ser på det som en grunnmur som skal ligge i bunnen av andre ledelsesteorier. Det finnes mange tilnærminger på verdibasert ledelse, og vi skal i denne oppgaven se på ”den skandinaviske forståelses”. Vi tar utgangspunkt i to norske teorier, utvikler av Aadland og Busch.

Einar Aadland  definerer begrepet verdibasert ledelse som:

”VERDIBASERT LEDELSE ER Å MOTIVERE OG MOBILISERE ORGANISATORISKE HANDLINGAR OG AVGJERDER PÅ BASIS AV ØNSKTE VERDIAR, OG Å AVDEKKJE OG AVGRENSE INNSLAGET AV HANDLINGAR OG AVGJERDER SOM UTTRYKKJER FØRMEDVITNE ELLER IKKJE-ØNSKTE VERDIAR.”

Tor Busch definerer verdibasert ledelse noe annerledes:

«VERDIBASERT LEDELSE ER ET MÅLFORMULERENDE, PROBLEMLØSENDE, SPRÅKSKAPENDE OG VERDIUTVIKLENDE SAMSPILL, FORANKRET I ORGANISASJONENS VERDIER OG HØYE ETISKE STANDARDER, SOM KAN UTØVES PÅ BÅDE INDIVIDNIVÅ, GRUPPENIVÅ OG ORGANISASJONSNIVÅ.»

Både Aadland og Busch legger vekt på at virksomhetens verdigrunnlag er utgangspunktet for samhandlingen og utvikling av ønsket praksis i virksomheten. I praksis betyr dette at det er de ansattes verdier som ligger til grunn i bedriftens kjerneverdi, ikke det offisielle verdigrunnlaget toppledelsen har formulert. Verdibasert ledelse handler om å skape en lærende og involverende organisasjonskultur som styres av et sett felles verdier. Å skape en lærende organisasjonskultur, som lærer av sine suksesser og feil og bruker denne lærdommen til å oppnå vekst, står derfor sentralt.

I mange organisasjoner er verdiformulering intet mer enn tomme ord, en quote som står skrevet på veggen under en fancy logo. Verdiene som løftes frem blir derfor for generelle, lite konkrete og skaper lite engasjement, følelse eller forpliktelse. Verdisetting må derfor være noe alle i bedriften tar del i, og ikke bare toppledelsen. Målet er å skape en verdibasert organisasjon som er i stor grad høy grad selvstyrende, men som samtidig er forutsigbare og lojale. Hvis dette gjøres korrekt vil lederen utøve mindre kontroll og mer delegering. Evne til å inspirere står også sentralt, lederne fremstår som rollefigurer og bruk av symboler er ikke uvanlig.

Til ettertanke

Hvordan kan du benytte deg av teori til å forme deg selv som leder?

Man kan lese om utallige ledelsesteorier, historier og inspirasjoner fra store ledere verden over. Men hvordan kan du egentlig bruke dette? Jeg tror at en bevisstgjøring på mange ulike teorier gjør at vi som ledere lettere kan identifisere egne styrker og svakheter. Bruk teorien for det den er verdt, nemlig til ettertanke og inspirasjon. Ikke en oppskrift på suksess.

Hold deg oppdatert

Innomellom sender vi ut spennende artikler som hjelper deg i veien til Bedre Resultater. Meld deg på i dag!

Noen av bedriftene vi har jobbet med

Første steg til Bedre Resultater

Jeg godtar at Bedre Resultater sender meg informasjon på epost

Kontaktinfo

Avdeling Fredrikstad

Østheimveien 26, 1630 Gamle Fredrikstad

Avdeling Follo

Sagaveien 3, 1430 Ås 

 

 

post@bedreresultater.no

Org. Nr: 989 530 631

Østheimveien 26, 1630 Gamle Fredrikstad

Nettisden er utviklet av Bedre Resultater AS